Мотивація як загальна функція менеджменту

Дізнаємось

Тема 2.3. Мотивація
Лекція 7
План
1. Сутність і зміст поняття мотивації, мотивація і винагорода, внутрішня і зовнішня винагорода.
2. Змістовні теорії мотивації, мотивація й ієрархія потреб. Процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера, їхнє застосування в практиці управління.
3. Форми і системи стимулювання праці, мотивація в загальному процесі управління.

Питання 1. Сутність і зміст поняття мотивації, мотивація і винагорода, внутрішня і зовнішня винагорода.
Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.
У теорії управління мотивацію розглядають як процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.
Сутність мотивації можна визначити як сили, іцо змушують людей поводитися певним чином.
Мотивація — це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.
Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини:
1) забезпечення індивідуальних потреб;
2) досягнення організаційних цілей.
Ці умови можуть і мають задовольнятися якомога повніше.
Мотивацію класифікують за декількома ознаками (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Класифікація мотивації
1. За основними групами потреб
Матеріальна мотивація – прагнення до статку, більш високому рівню життя. Така мотивація залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів в організації, дієвості системи матеріальних стимулів, застосовуваних в організації.
Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини. Безумовно, кожний працівник відчуває потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового росту.
Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов'язаної з його прагненням зайняти більш високу посаду, виконувати більш складну й відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значимих сферах організації. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства в колективі, більш високому неофіційному статусу, а також прагнення стати визнаним фахівцем, мати авторитет.
2. За засобами, шо використовуються
Нормативна мотивація – це спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, інформування й
Примусова мотивація грунтується на використанні влади й погрозі адміністративних покарань працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог.
Стимулювання – вплив не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ – стимулів, що спонукують працівника до певної поведінки.
3. За джерелами виникнення
Внутрішня мотивація проявляється тоді, коли людина, виконуючи роботу формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершенню роботи, пізнанню, бажання боротися.
Керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби й знайти способи їхнього задоволення.
При зовнішній мотивації вплив на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки й т.д.
4. За напрямком на досягнення
До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне заохочення у вигляді персональних надбавок до окладів і премій, підвищення авторитету працівника й довіри до нього в колективі, доручення особливо важливої роботи й т.п.
Негативна мотивація – це насамперед матеріальні стягнення (штрафні санкції), зниження соціального статусу в колективі, створення атмосфери нетерпимості, зниження в посаді [6-9,24,29,42].
Для розуміння теорій мотивації необхідно усвідомити зміст мотиваційного процесу й основних понять – "потреба" і "винагорода".
Зміст мотиваційного процесу
Структурно процес мотивації охоплює кілька послідовних стадій (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Стадії процесу мотивації
1.Виникнення потреби. Потреба проявляється як відчуття того, що людині чогось не вистачає й вона повинна знайти можливість і вжити певних заходів для усунення (задоволення) потреби.
2.Пошук шляхів усунення потреби. Людина усвідомлює необхідність знайти можливості усунути потребу: задовольнити або ігнорувати.
3.Визначення цілей (напрямку) дії. Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби. На цій стадії людина вирішує кілька моментів:
o • що вона буде мати після задоволення потреби;
o • що вона повинна зробити для одержання бажаного;
o • наскільки досяжне бажане;
o • наскільки те, що можна одержати, задовольнить потребу.
4.Здійснення дій. Людина витрачає зусилля на те, що в остаточному підсумку повинне допомогти їй усунути потребу.
5.Одержання винагороди за виконані дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо одержує те. що може використати для усунення потреби, або те, що може обміняти на бажаний об'єкт. На цій стадії з'ясовуються, наскільки виконані дії призвели до бажаного результату. Залежно від цього відбувається або ослаблення мотивації до дії, або її збереження, або посилення.
6. Задоволення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, викликаного потребою, людина або заспокоюється (якщо потреба задоволена), або продовжує шукати можливості для її задоволення.
У процесі мотивації передбачається використання певної послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей – мотиви діяльності - стимулювання.
Потреби є джерелом активності особистості. Саме вони спонукують людину діяти певним чином і в певному напрямку.
Потреба – це фізіологічне або психологічне відчуття недоліку в чомусь або комусь.
Виділяють первинні й вторинні потреби.
Первинні потреби – це фізіологічні потреби, закладені генетично (потреба в їжі, відпочинку, теплі, житлі).
Вторинні потреби – це соціальні потреби, носять психологічний характер, виникають і одержують розвиток по мірі нагромадження життєвого досвіду (потреба в успіху, повазі, владі, приналежність до колективу).
Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості на її задоволення (мотив).
Мотив – усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки, спрямованої на задоволення потреб.
Для успішного керівництва людьми менеджер повинен хоча б загалом знати бажання підлеглих, основні мотиви їхньої поведінки, взаємини, важелі впливу й можливі результати.
Стимули – це ті блага, які можуть задовольнити потреби людини при виконанні певних дій. Відмінність стимулів від мотивів у тім. що стимули характеризують певні блага, а мотиви – прагнення людини одержати їх.
Стимулами е винагороди, підвищення по службі, відповідальність, прагнення до самовираження й багато чого іншого.
Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного винагородження за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за перешкоди або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть.
Потім, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою теорії підсвідомого 3. Фрейда набула поширення думка про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення зоторнських експериментів Е. Мейо почали розвиватися сучасні концепції мотивації.
Теорії мотивації ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і поділяються на дві категорії: змістові та процесуальні.
Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.
Більш сучасні процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Власне мотивація розглядається з погляду того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.
Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.
Потреба — це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось або когось бракує. У змістових теоріях мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками. Потреби поділяються на:
— первинні, що мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладеш природою; без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей;
— вторинні.
Вони мають психологічне походження та чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, пласти пі лите їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, зв'язках, дружбі, повазі: прагнення та можливості їх реалізації).
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або визначати, про їх існування можна тільки здогадуватися чи уявляти на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами додій.
Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, орієнтованої на досягнення конкретного результату, що відображається в модолі мотивації поведінки через потребу.
Модель функціонує таким чином: визначаються людські потреби та стимули, що зумовлюють внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі умови і встановлена мста. Витрачаються зусилля, спрямовані на задоволення потреби, що призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель — замкнуте коло, оскільки із задоволенням одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.
Мотивація пов'язала з деякими іншими чинниками робочої ситуації людини. Цей зв'язок можна подати у вигляді такої формули:

Показники діяльності означають, що робітник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивація), вміти її виконувати (здібність) і мати для цього відповідні матеріали й обладнання (оточення).
Отже, мотивація є однією зі складових, що забезпечують високий рівень показників діяльності (результативності).
Спонукання — усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, що має визначений напрям або шлях до вирішення; це вияв потреби через поведінку, концентрується на досягненні мети. Під поняттям мети в цьому значенні розуміють усе, що сприймається як засіб задоволення потреби. Досягти її можливі такі варіанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливатиме па поведінку людини в аналогічних або подібних обставинах у майбутньому. Людина прагне повторити ту поведінку, що спричинила задоволені потреби й асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий як закон результату.
Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.
Винагороди – це все те, що людина вважає коштовним для себе, чого він прагне досягти й чим би хотіла володіти.
Поняття цінності дуже різноманітні й специфічні залежно віл людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру й т.д. (7.11,27|.
Керівництво організації мас у своєму арсеналі два головних типи винагород: внутрішні й зовнішні.
Внутрішня винагорода Зовнішня винагорода
Забезпечує сам процес виконання роботи Виникає не від самої роботи, а надасться організацією
• почуття досягнення результату • підвищення заробітної плати
• почуття змістовності й значимості виконуваної роботи, самоповага • просування по службі
• надання символів службового статусу й престижу

• дружба й спілкування, що виникають у процесі роботи • похвала й визнання з боку керівництва
• прийнятні умови роботи й точна постановка завдання • додаткові виплати
Рекомендації з управління винагородами:
1. Винагорода повинна бути конкретною, той, що опирається на максимально можливий інформаційний зміст. Люди повинні точно знати, за що вони (або їхні колеги) заохочені.
2. Винагороджуючи працівника, потрібно враховувати його особистісні особливості, індивідуальні потреби, інтереси.
3. Винагорода повинна бути невідкладною, не відкладатися до моменту підведення підсумків роботи за місяць (квартал, півріччя, рік), інакше губиться гострота моменту).
4. Винагорода повинна бути досяжною реально, потрібно винагороджувати підлеглих і за невеликі успіхи.
5. Вище керівництво фірми повинне брати активну участь у системі винагороди персоналу. Тоді заохочення буде більш значимим для працівника.
6. Краше застосовувати несподівані й нерегулярні винагороди. Вони роблять більший вплив, ніж очікувані, тому що є приємним сюрпризом.
7. Іноді малі винагороди часто виявляються більш ефективними, ніж більші: більші премії надаються деяким людям. Вони засмучують інших працівників, тих, хто вважає, шо теж заслуговує на заохочення.
8. Треба винагороджувати співробітників так, шоб це запам'яталося надовго.
Запитання для самоконтролю:
1. Розкрити сутність та зміст поняття мотивації?
2. Надати характеристику внутрішнім і зовнішнім винагородам?

Питання 2. Змістовні теорії мотивації, мотивація й ієрархія потреб. Процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, модель Портера-Лоулера, їхнє застосування в практиці управління.
Щоб встановити пропорції використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації, адміністрація має визначити і чітко уявити потреби працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.
Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які — ні. Це роблять під час визначення обсягу та змісту роботи виконавців. Серед багатьох теорій мотивації виокремимо чотири основних, які вже стали класичними: А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Мак-Клеллапда та Ф. Герцберга.
Одним із перших біхевіористів, ученим, із праць якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію до праці, був Абрахам Маслоу. В 40-х роках XX ст. вій створив теорію ієрархії потреб. Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби ранжуються на п'ять рівнів (рис. 1.1).

Рис. 7.1. Ієрархія потреб за Л. Маслоу
Відповідно до теорії Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково доти, доки не задовольняться потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина, яка відчуває голод або спрагу, не мотивуватиметься можливістю задовольнити потреби психологічного характеру; у цей час ЇЇ не хвилюють інші потреби.
Задоволена потреба втрачає мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають, і їх варто задовольняти в порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення і формують схему поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мас відбуватися за висхідною відповідно до ієрархії. До того ж, на думку А. Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутися назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості та поваги. Але, втративши роботу, у людини знову з'являється зацікавленість в основних потребах, таких як їжа, і потреб безпеки, па зразок притулку й одягу.
У кожний конкретний момент людина прагне задовольнити ту потребу, яка для неї є найважливішою.
Із розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. У зв'язку з цим процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.
Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політикою:
— потреби самореалізації — робота, що вимагає максимальних зусиль;
— потреби поваги — ранг посади працівника;
— соціальні потреби — відносини в робочій групі;
— потреби безпеки — пенсійна програма;
— фізіологічні потреби — основна заробітна плата.
1. Фізіологічні потреби варто задовольняти з метою існування людей. До них належать: потреби в їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондиції, статевий потяг, тобто все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини па належному рівні.
2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, що забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають упевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.
3. Соціальні потреби або потреби в належності — це термін, який характеризує відчуття належності до когось або чогось (окремої людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймає оточення, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами, відчуває себе часткою певного колективу, групи або організації, поділяє спільні цілі та інтерес. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат у колективі, солідарність, лояльність є складовими соціальних потреб.
4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання своїх досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага та пошана.
5. Потреба в самореалізації — можливість застосувати в повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина не часто повністю використовує власний талант, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії, адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями та уподобаннями. Потім вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. Як хобі реалізує потребу в інших видах діяльності. Потреби в самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку в тій чи іншій галузі, кола іптересів, обдарованості, ретельності та наполегливості в досягненні мети тощо.
Керівники мають розрізняти мотиваційні стимули, оскільки кожна ситуація мас свої мотиваційні сили.
Теорія Клейтона Альдерфера
Теорія потреб не знайшла однозначної підтримки, тому були запропоновані деякі її модифікації.
Теорію потреб існування, зв'язку й росту (або ERG – Existence, Relations, Growht) розробив в 1972 р. американський учений К. Альдерфер.
Найвідоміше вдосконалення запропонував К. Алдерфер — так звану теорію ЖВЗ, що складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В — потреби взаємин, пов'язані з міжособистісними стосунками, 3 передбачає необхідні зростання самореалізації для задоволення потре\би поваги. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається по вертикалі, а заснована па можливості задоволення коленої окремої потреби не залежно від інших.
Він зробив спробу уточнити й творчо розвити теорію ієрархії потреб А. Маслоу. Він виділив не п'ять, а три класи (групи) потреб: існування, зв'язку й росту (рис. 8.4).

Рис. 8.4. Теорія К. Альдерфера
Потреби існування містять дві групи потреб піраміди А. Маслоу: у безпеці й фізіологічні.
Потреби зв'язку відображають соціальну природу людини, її прагнення бути членом родини, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому до групи потреб зв'язки відносяться потреби у приналежності до соціальної групи, визнанні й повазі, пов'язані із прагненням людини займати певний статус в навколишньому світі, а також ту частину потреб у безпеці піраміди А. Маслоу, що пов'язана із груповою безпекою.
Потреби росту аналогічні потребам у самовираженні піраміди А. Маслоу й містять у собі також потреби групи визнання й самоствердження, пов'язані із прагненням до розвитку впевненості, самовдосконаленню й т.п.
Ця теорія не розділяє ствердження, що ріст потреб відбувається по вертикалі нагору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.
Дослідження підтверджують дієвість теорії на практиці.
Дана теорія більш відповідає індивідуальним розходженням між людьми. Такі змінні величини, як виховання, вплив родини, соціальне походження й культурне оточення можуть змінювати значення певного кола потреб. Факти, свідчать про те, що представники різних культур по- іншому класифікують категорії потреб, – наприклад, японці й іспанці ставлять соціальні потреби вище своїх фізіологічних потреб.
Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень — Д. Мак-Клелланд. Він віддавав належне працям А. Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою.:
Мак-Клелланд запропонував теорію трьох потреб, в якій особливу увагу звертає на потреби вищих рівнів, оскільки, на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють меншу роль (під час еволюції суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).
Сутність власне мотивації Мак- Клелланд тлумачив так: "Усі ті умови, що визначають внутрішнє переконання людини (воно складається зі спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній етап керує поведінкою людини і визначає її дії".
Критикуючи теорію Маслоу, Мак-Клелланд розширив її, запропонувавши нові фактори мотивації, а саме: потреби влади, досягнення та належності.)
У межах ієрархічної структури теорії Маслоу потреби у владі та досягненні займають проміжне місце між четвертим та п'ятим рівнями (у повазі та саморсалізації), а потреби в належності мають багато спільного із соціальними потребами.
Потреба влади розглядається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати поведінку або брати па себе відповідальність. Для людей з чітко усвідомленою потребою влади властиві енергійність, ініціативність, послідовність у діях, вони віддані справі, відверті та честолюбні. Іноді буває крайній вияв — егоїзм, деспотизм і тиранія.
Потреба досягнення {успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення; це сприяє кращому чи ефективнішому вирішенню проблеми або виконанню складних завдань. Звичайне проголошення успіху лише підтверджує цей статус, але не дає повноцінного морального задоволення. Люди з розвинутою потребою успіху обирають ситуацію, в якій можна виявити себе або краще зарекомендуватися, беруть на себе відповідальність за прийняття рішепь і прагнуть відповідного заохочення за досягнуті позитивні результати.
Потреба в належності (причетності, приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкування. Йдеться про налагодження і підтримування дружніх стосунків з іншими особами. Про таких людей кажуть, що вони — "душа компанії"; зацікавлені в тому, щоб було коло співрозмовників, потребують уваги, проблеми групи або колективу сприймають як власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як неформальні лідери.
Д. Мак-Клелланд виявив, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття належності в характері однієї особи дає змогу людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.)
У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля, щоб досягти різних цілей, і як вона обирає конкретний вид поведінки. У процесуальних теоріях не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.
Процесуальні теорії передбачають з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби. Наприклад, дві особи прагнуть досягти успіху. Одна з них вважає, що, важко працюючи, віддаючи праці додатковий час, вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчуває, що налагодження добрих взаємин із керівництвом, установлення зв'язків з усіма ланками організацій матиме ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша — через особисті зв'язки. Так, спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.
Розрізняють три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера — Лоулера.
У теорії очікування (сподівання), що ґрунтується на дослідженнях В. Врума, стверджується, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина має також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки справді призведе до задоволення потреби або набуття бажаного.
Очікування розглядається як оцінювання певною особистістю ймовірності здійснення певної події. Під час аналізу мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях:
1) витрати праці — результати;
2) результати
— винагороди;
3) валентність (сила переваги, що надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).
Очікування стосовно витрат праці — результатів (ВП — Р)
— це співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами.
Сподівання щодо результатів — винагород (Р — В) — очікування певних винагород або заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.
Третім чинником, що визначає мотивацію в теорії очікування, є валентність, або цінність, винагороди чи заохочення. Валентність — це передбачений ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки в різних людей потреби та бажання щодо винагород істотно відрізняються, конкретна винагорода, що пропонується у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них жодної цінності. Якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика і мотивація трудової діяльності слабка.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації чинників буде малим, то і мотивація буде слабкою і результати праці низькими. Співвідношення цих факторів визначається за такою формулою (рис. 1.2).

Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно керівництво організації має порівняти винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність. У:Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення певної мети. Згідно з цією теорією люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу.
Основний висновок теорії полягає в тому, що люди намагаються зменшити інтенсивність праці, доки не отримають справедливої винагороди. Однак сприйняття й оцінювання справедливості має суб'єктивний, відносний характер.
Л. Портер і Б. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород, відносної міри задоволення
Методика застосування моделі: зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці й винагородою тільки за ефективну роботу; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглого, і вселити йому, що він може цього домогтися, якщо прикладе зусиль; стежити за високим рівнем самооцінки підлеглих, рівнем делегованих їм повноважень, їхніх професійних знань і навичок.
Теорія "справедливості"
Ця теорія пропонує інше пояснення того, як люди розділяють і направляють свої зусилля для досягнення поставленої мети. Відповідно до теорії, люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють її з винагородами інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу й для встановлення справедливості ліквідувати дисбаланс.
Закономірності моделі: люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і винагороди інших людей у схожій посаді. Це призводить до психологічного дискомфорту для працівника, вирішити який можна або підвищуючи винагороду, або знижуючи витрачені зусилля. Доти, поки люди не визначать свою винагороду як справедливу, вони будуть знижувати ефективність і якість своєї праці.
Методика використання моделі: необхідно пояснити працівникам залежність винагороди від результатів праці (її інтенсивності, ефективності і якості); крім того, варто роз'яснити й перспективи зростання.
Основний висновок теорії полягає в тім, шо люди будуть зменшувати інтенсивність праці, поки не одержать справедливої винагороди.
Комплексна теорія мотивації Лаймана Портера й Эдварда Лоулера
Л. Портер і Э. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала об'єднання елементів теорії очікувань і теорії справедливості.
Модель побудована на основі взаємодії 5-ти змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороди й відносна міра задоволеності (рис. 1.2).
Відповідно до моделі, результати, досягнуті працівником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характеристик працівника (4) і усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).
Рівень витрачених зусиль, пов'язаний із цінністю винагороди (1) і можливістю залежності між витратами й винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе внутрішні й зовнішні винагороди (7а,б).
Задоволення (9) – це результат внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням справедливості (8).
Закономірності моделі: результативна праця веде до задоволення; важливо об'єднати всі елементи моделі для створення першої єдиної системи мотивації; модель визнана на заході кращою основою для розуміння процесу мотивації.
Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця призведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських відносин.

Рис. 1.2. Модель Л. Портера – Э. Лоулера
Запитання для самоперевірки:
1. Охарактеризувати змістовні теорії мотивації?
2. Охарактеризувати процесійні теорії мотивації?


Питання 3. Форми і системи стимулювання праці, мотивація в загальному процесі управління.
За характером дії, їх спрямованістю, методи мотивації умовно можна поділити на методи матеріальної, соціальної та владної мотивації, або інакше, економічні, організаційно – розпорядницькі і соціально – психологічні.
Методи соціальної мотивації передбачають спонукання індивіда (працівника) до орієнтування на соціально – значущі інтереси (кулыуру, розвиток та ін.).
Економічні методи впливають на майнові інтереси фірм та їх персоналу. З одного боку сприяють задоволенню потреб суспільства (податки, банківські кредити, соціальне забезпечення) з іншого боку, мотивують працю персоналу (зарплатня, премії, винагороди за інновації). Методи владної мотивації передбачають строге виконання організаційних, розпорядницьких документів, дисципліну виконавців.
Організаційно – розпорядницькі (адміністративні) методи спрямовані на впорядкування функцій управління, обов'язків і прав працівників, регламентацію їх діяльності та керування їх діями за умов особливих ситуацій і їх доцільно розділяти натри групи:
• – організаційно – стабілізуючі визначають довготривалі зв'язки в системах управління між людьми та їх групами (штати, структура, правила, процедури тощо);
• – розпорядчі – забезпечують оперативне управління (регулювання) спільної діяльності людей і фірм і проявляються у формі договорів, наказів, розпоряджень;
• – дисциплінарні – призначені для стабільності підтримання організаційних зв'язків і стосунків, а також відповідальності за визначену роботу.
Соціально – психологічні методи. Їх сутність полягає у впливах на соціальні та психологічні інтереси фірм і їх персоналу. До соціальних методів належать:
1) підвищення соціально – виробничої активності: копіювання лідерів; вироблення норм зразкової поведінки в усіх сферах діяльності;
2) підтримання соціальної спадковості; конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних ознак, свята початку та успішно завершення крупних ділових завершень;
3) спеціальне нормування: встановлення норм стосунків між працівників, правил внутрішнього розпорядку, виробничої етики, вироблення і сповідування цінностей усім персоналом фірми;
4) моральне стимулювання: індивідуальне і колективне;
5) соціальне планування – це планування вирішення соціальних проблем: покращення умов праці, побуту, відпочинку, духовного і фізичного розвитку.
До психологічних методів належать ті, які використовують для гармонізації стосунків та встановлення сприятливого психологічного клімату в середовищі персоналу.
До них відносяться: гуманізація праці; психологічне спонукання через заохочення та визнання; підвищення творчого змісту праці; розвиток професійних інтересів та ін.
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників [2,5,13,23,29,34].
Прагнення людини до поліпшення свого добробуту обумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, й збільшення кількості, якості та результативності праці.
Дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію розпочнемо з з'ясування місця рівня заробітної плати та її динаміки в системі мотивів і стимулів.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому еквіваленті, яку власник, або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, і максимальний розмір заробітної плати не обмежується. Питання регулювання оплати праці та прав працівників на оплату праці визначається Кодексом законів про працю (КЗпП), законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.
Виділяють три основні моделі заробітної плати:
• 1.Ринкову – на основі договору між організацією і працівником,
• 2.Колективну – на основі договору між адміністрацією підприємства і профспілкою працівників, або іншим органом, що представляє їх інтереси.
• 3.Державну – на основі визначення рівня мінімальної заробітної плати і параметрів, що її регулюють.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту працю, нижче якої не може проводитися оплата за виконану роботу. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати.
Заробітна плата в системі менеджменту персоналу відіграє дві функції:
1. Функція управління поведінкою персоналу, що може бути представлена у вигляді наступної формули:
V = f (M*F)
де V- поведінка працівника;
М – мотивація, тобто прагнення до певної поведінки, яка забезпечує бажану винагороду;
F – здібності працівника.
2. Витратна функція, тобто працівник отримує лише частку коштів, яку роботодавець виплачує на утримання працівника. Інша частка коштів йде на сплату податків та інших страхових внесків, які можуть складати від ЗО до 40% від заробітку працівника.
Сьогодні часто використовується система оплати праці, яка складається з трьох компонентів:
• 1. Ціна робочого місця.
• 2. Ціна робочого сили.
• 3. Матеріальне і соціальне стимулювання працівників.
Ціна робочого місця – це найбільш стабільний норматив, який не залежить від якості і ефективності праці, його величина відображає:
• 1. Призначення і роль робочого місця у структурі підрозділу або організації.
• 2. Обсяг, зміст і складність роботи.
• 3. Технічне забезпечення робочого місця.
• 4. Кваліфікаційні вимоги до працівника на робочому місці.
Ціна робочої сили – визначається за рівнем професійної підготовки працівника і оцінкою якості виконання посадових обов'язків. Рівень професійної підготовки, як правило, визначає атестаційна комісія на з допомогою методики, основою якої є практичне виконання конкретних робіт або завдань.
Якість виконання посадових обов'язків оцінює безпосередній керівник і оцінка Грунтується на наступних принципах:
• 1. Оплата за якість не залежить від результатів роботи всього підрозділу, оскільки основним критерієм є ставлення працівника до своїх посадових обов'язків.
• 2. Оплата за якість здійснюється у вигляді нарахування підрозділу певного фонду, а потім персоналізується керівником підрозділу.
Матеріальне стимулювання:
Рв – розмір винагороди;
Кп – постійний показник, що враховує внесок конкретного підрозділу у отримання прибутку організацією;
Цр.м. – ціна робочого;
Вм – матеріальне стимулювання (винагорода).
Винагорода за кінцеві результати:
1. Виплачується як в прибуткових, так і в неприбуткових підрозділах.
2. Винагорода виплачується і залежить від результатів діяльності, що поділяються:

Для кожного підрозділу встановлюються свої показники результатів діяльності в залежності від специфіки роботи підрозділу.
Премія виплачується тільки при умові наявності прибутку від результатів діяльності (в той час, як винагорода не залежить від прибутку). Премію отримують лише ті структурні підрозділи, які безпосередньо впливають на одержання прибутку, всі інші отримують лише винагороду. З прибутку виділяється преміальний фонд, який встановлюється як певний відсоток від чистого прибутку організації, і може бути в межах 30-40%.
Матеріальна допомога
Призначення матеріальної допомоги:
1. Додаткове стимулювання працівників.
2. Реальна допомога працівникам у надзвичайних випадках.
Елементами матеріальної допомоги є наступні:
1. Матеріальна допомога у випадках надзвичайного сімейного характеру (весілля, народження дитини, лікування, поховання).
2. Медичне страхування, кредити на купівлю житла або авто.
3. Оплата навчання, проїзду, засобів комунікації.
Для того, щоб заробітна плата виконувала мотиваційну функцію необхідно дотримуватися наступних умов:
1. Заробітна плата викликає зацікавленість працівника у її отриманні.
2. Заробітна плата пов'язана з результатами роботи, і цей зв'язок прозорий.
3. Працівник в процесі роботи не відчуває негативних факторів впливу, що заважають йому виконувати роботу,
4. Заробітна плата суттєво збільшує дохід працівника.
5. Заробітна плата виплачується вчасно.
Сучасні системи та форми стимулювання праці
У сучасних компаніях не менш важливої, чим матеріальна винагорода, є система нематеріального стимулювання. Ефективні технології нематеріального стимулювання дозволяють збільшити продуктивність праці в середньому на 20%.
До нематеріальних методів мотивації відносяться наступні:
• – можливості для професійного й особистісного зростання співробітника;
• – моральне заохочення;
• – пільги.
Розглянемо кожний з перерахованих методів стимулювання більш докладно.
Можливості для професійного й особистісного розвитку співробітника компанія може забезпечити за допомогою планування кар'єри. Заходи щодо планування кар'єри полягають у тім, щоб показати співробітникові, яке місце в компанії (посаду) він може зайняти, якщо придбає відповідний досвід і знання.
Плани кар'єри, як правило, розробляються з урахуванням ретельного аналізу роботи (посади), а також з урахуванням мети самого працівника. Визначити те, наскільки співробітник може досягти поставлених цілей, дозволяють оціночні заходи, у тому числі атестація. Результати атестації відбиваються на просуванні працівника по службовим сходам, а також на розмірах і формах винагороди співробітників.
Для багатьох компаній розвиток кар'єри співробітника є пріоритетним направлінням, тому більшість роботодавців сповідає негласний принцип: з появою вакантного місця в першу чергу необхідно спробувати заповнити його кандидатами із числа працівників компанії, і тільки в другу чергу, звернутися на ринок праці. Для таких компаній характерний також наступний принцип: якщо під час певного часу співробітник не просувається по службі, то його звільняють.
Іншим фактором професійного росту є професійне навчання в компанії. Навчальні заходи служать серйозним стимулом для підвищення рівня мотивації співробітників. Насамперед, це обумовлене тим, що співробітники, постійно розвиваючи й отримуючи нові навички і знання, зацікавлені в їхньому застосуванні в практичній діяльності.
Моральне стимулювання може виражатися в різних формах, при цьому основний принцип морального стимулювання полягає в тім, щоб виразити признання й схвалення співробітника – його досягнень, рівня відповідальності, компетентності.
До методів морального стимулювання можна віднести наступне [5, 9, 11]:
1) Умови, за яких співробітники випробовували б професійну гордість за те, що краще інших можуть упоратися з дорученою роботою, причетність до неї, особисту відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їхню важливість. Для того щоб робота приносила задоволення, завдання повинне містити відому частку ризику й можливість домогтися успіху.
2) Присутність виклику, забезпечення можливостей кожному на своєму робочому місці показати свої здатності, реалізувати себе в праці, довести, що він може щось зробити (причому це "щось" повинне одержати ім'я свого творця: наприклад, працівники одержують право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь; це дозволяє їм відчути свою значимість).
3) Визнання, що може бути усним або письмовим, особистим або привселюдним. Суть особистого визнання полягає в тому, що працівників, які відрізнилися, називають у спеціальних доповідях вищому керівництву організації, представляють йому, персонально поздоровляють із нагоди свят і сімейних дат. Також визнання може виражатися у вигляді письмових подяк від керівництва компанії за відмінно виконану роботу. Крім того співробітникам можуть вручатися нагороди за особливі заслуги, наприклад, звання лідера продажів або кращого за професією або співробітником місяця й т.д. При цьому нагорода може супроводжуватися коштовним подарунком, (наприклад, туристичною путівкою, ноутбуком і т.д.).
4) Похвали при завершенні роботи великого обсягу, освоєнні нових методів праці або нової продукції, впровадженні раціоналізаторської пропозиції. Іншими словами, похвали необхідні, коли справа закінчена, коли на чомусь можна поставити крапку й приступится до нової роботи.
5) Схвалення в ході роботи, якщо робота виконується якісно й правильно. У цьому випадку доречні такі слова: "правильно, продовжуйте", "покажіть цей прийом колезі, потім мені розповісте, як це вдалося". Схвалення можна сполучати з рекомендаціями, навіть із критикою: "тут і тут усе виходить правильно, а в цій операції припускаєтеся помилки". При цьому можна схвалити старання, старанність і рекомендувати інший засіб виконання роботи.
6) Підтримка, коли працівник сумнівається, не впевнений, не може визначитися з вибором цілей, завдань, способів поведінки й дії. У цей момент підтримка вкрай необхідна. Людина особливо потребує підтримки при освоєнні нової справи. Основна ціль підтримки, – усунути сумнів, непевність, коливання. Цей метод необхідно використати, коли працівник перебуває в стані розгубленості в результаті тривалих невдач, поганого настрою, коли людина має й необхідні знання, і вміння, але не справляється з виконанням завдання.
Надання співробітникам усіляких пільг є досить популярним методом мотивації в сучасних компаніях. Самим популярним видом нематеріального стимулювання є "соціальний пакет", що представляє собою набір пільг, надаваних компанією своїм співробітникам. Види пільг, що включають у "соціальний пакет" різноманітні й залежать від фінансових можливостей компанії.
Перелічимо деякі з них;
1) Програми медичного страхування працівників, у рамках яких роботодавець надає співробітникам можливість скористатися послугами недержавного медичного страхування за рахунок компанії.
2) Інші види страхування, до яких відносяться туристичне страхування, як у відрядженнях, так і на відпочинку; страхування особистого майна співробітників (квартири, гаража, дачі, автомобіля); страхування автогражданскої відповідальності; страхування від невиліковних захворювань, які можуть привести до загибелі людини (інфаркт, інсульт, онкологічні захворювання й т.д.) і ін.
3) Програми пенсійного забезпечення дають гарантію гідної пенсії співробітникам компанії.
4) Харчування протягом робочого дня. Багато компаній забезпечують харчування співробітникам в офісі, або в місцях громадського харчування. При цьому роботодавець або заключає договір з підприємством, що забезпечує співробітників обідами, або виплачує працівникам дотації, що покривають витрати на щоденне харчування.
5) Транспортні витрати співробітників на дорогу з дому на роботу й назад багато роботодавців беруть на себе.
6) Відпочинок співробітників також може оплачуватися роботодавцем.
Тут мова йде, насамперед, про щорічну оплачувану відпустку. При цьому, як правило, витрати на путівку частково компенсуются також і для родин працівників (наприклад, 50%).
7) Гнучкий графік роботи може бути представлений у вигляді неповного робочого тижня, скороченого робочого дня, зрушення часу початку й закінчення роботи. Крім того, в останні роки досить розповсюдженої є система "віртуального офісу", коли співробітники виконують свою роботу на домашньому комп'ютері й зв'язуються з колегами за допомогою телекомунікаційних можливостей (наприклад, Інтернет).
8) Підписка на періодичні видання за рахунок компанії, як правило, відбувається у тих випадках, коли певна періодика необхідна для роботи (наприклад, для бухгалтерів і юристів).
9) Культурні заходи – останнім часом розповсюджений метод мотивації співробітників. Для цього співробітникам надаються безкоштовно або зі скидками квитки в театри, на концерти й виставки.
10) Матеріальна допомога в багатьох компаніях здійснюється у випадку виникнення певних сімейних обставин, таких як, наприклад, ювілей, весілля, народження дітей, смерть близьких родичів, а також у деяких екстрених випадках – крадіжка, потоп, пожежа й т.д.
Запитання для самоперевірки:
1. Які є форми стимулювання праці?
В чому полягає мотивація в загальному процесі управ

Проблемні питання

Д.з.

Доступно тільки для зареєстрованих користувачів